Europe Leadership Report 2025 - Liderzy na krawędzi? Moje refleksje jako coacha biznesowego.

Codziennie pracuję z liderami – menedżerami pierwszej linii, dyrektorami, członkami zarządów. Rozmawiamy o ich wyzwaniach, frustracjach, ambicjach i marzeniach. I gdy czytam najnowszy Europe Leadership Report 2025, mam jedno odczucie: wielu liderów balansuje na granicy wytrzymałości.

To, co pokazuje raport, to nie tylko dane i statystyki. To rzeczywistość moich klientów, o której rozmawiamy podczas sesji coachingach, podczas spotkań z zespołami zespołami, które próbują przetrwać w dynamicznie zmieniającym się świecie.

Kryzys wypalenia – 54% liderów odczuwa narastający stres

Jednym z najbardziej alarmujących wniosków raportu jest wzrost poziomu stresu i wypalenia zawodowego wśród liderów. Aż 54% menedżerów odczuwa większy stres niż na początku swojej kariery, a 40% rozważa odejście ze stanowiska z powodu przeciążenia pracą.

Największym problemem okazuje się brak czasu – jedynie 19% liderów ma poczucie, że może wykonywać swoje obowiązki w sposób przemyślany i rzetelny. To prowadzi do wypalenia, obniżenia efektywności i osłabienia zdolności organizacji do skutecznego zarządzania.

Brzmi znajomo? Jeśli jesteś liderem, pewnie kiwasz głową. Jeśli pracujesz z liderami, wiesz, że to prawda.

Widzę to codziennie: menedżerowie są przytłoczeni liczbą obowiązków, presją wyników, brakiem wsparcia i oczekiwaniem, że zawsze muszą mieć odpowiedzi na wszystko. Wypalenie nie pojawia się nagle – to proces. Zaczyna się od zmęczenia, później pojawia się cynizm, a na końcu poczucie, że już nic nie ma sensu.

I jeśli organizacje nic z tym nie zrobią, będziemy świadkami prawdziwego exodusu liderów.

Kryzys zaufania – ludzie nie wierzą swoim przełożonym.

To mnie szczególnie niepokoi. Zaufanie jest fundamentem każdego zespołu, a jednak…

Z czym to się wiąże? Z rozmów z liderami widzę, że wielu z nich nie czuje się autentycznymi przywódcami. Zostali wrzuceni w rolę, gdzie oczekuje się od nich twardych decyzji, ale nikt ich nie nauczył, jak budować relacje, słuchać ludzi, pokazywać wrażliwość.

Zaufanie nie buduje się przez prezentacje na Town Hallu czy korporacyjne slogany. Zaufanie buduje się w codziennych, małych interakcjach. To umiejętność słuchania, otwartość na krytykę, autentyczność w rozmowach.

Organizacje, które tego nie rozumieją, będą tracić ludzi – nie tylko liderów, ale i całe zespoły.

AI jako wyzwanie – liderzy pierwszej linii w centrum zmian

Sztuczna inteligencja to gorący temat. Ale co mnie uderzyło w tym raporcie?

Menedżerowie pierwszej linii są 2,2 razy bardziej zaniepokojeni AI niż liderzy wyższego szczebla

I nie ma się co dziwić. To oni będą musieli zarządzać zmianą, tłumaczyć zespołom, co oznacza AI dla ich pracy, radzić sobie z lękiem ludzi przed automatyzacją.

A jednocześnie… czują, że nikt im nie pomaga. Seniorzy mówią: „AI to przyszłość, musimy się dostosować.” Ale czy liderzy niższego szczebla dostają konkretne wsparcie? Szkolenia? Narzędzia?

W większości przypadków – nie.

Jeśli firmy chcą, by ludzie akceptowali AI, muszą zainwestować w liderów pierwszej linii, dając im wiedzę i kompetencje, by mogli przeprowadzić swoje zespoły przez zmianę.

Brak poczucia celu – liderzy czują się odizolowani.

Tu mam największy problem. Bo co to za przywództwo, jeśli nie czujesz, że twoja praca ma sens?

Tylko 37% liderów pierwszej linii czuje, że ich praca ma znaczenie
Dla porównania – na wyższych szczeblach ten odsetek to 51%

Liderzy na pierwszej linii są najbliżej zespołów, klientów, operacyjnej rzeczywistości. I właśnie oni czują się najbardziej oderwani od misji organizacji.

Dlaczego? Bo są zarzucani KPI-ami, raportami, procedurami. Nie mają przestrzeni, by zadać sobie pytanie: po co ja to wszystko robię?

I to jest przepis na katastrofę. Bo ludzie nie chcą być liderami tylko po to, by odhaczać targety. Chcą prowadzić zespoły, inspirować, zmieniać rzeczywistość na lepsze.

Jak to zmienić?

Firmy powinny inwestować w programy rozwoju przywództwa, które pomagają liderom niższego szczebla lepiej rozumieć swoją rolę w organizacji i łączyć codzienną pracę z długoterminową strategią firmy.

Luka kompetencyjna – liderzy nie są przygotowani na przyszłość.

Wiem, że świat się zmienia szybciej niż kiedykolwiek, ale fakt, że organizacje nie rozwijają kluczowych kompetencji liderów, to sabotaż na własnej przyszłości.

Tylko 29% faktycznie inwestuje w ich rozwój
80% zespołów HR widzi rosnące zapotrzebowanie na nowe umiejętności

Największe braki są w:

Myśleniu strategicznym – tylko 13% liderów było szkolonych w tym obszarze.
Angażowaniu pracowników – zaledwie 15% menedżerów dostało narzędzia do budowania motywacji zespołu.
Zarządzaniu talentami – tylko 8% liderów uczyło się, jak identyfikować i rozwijać talenty.

To przerażające, bo bez tych umiejętności liderzy będą gasili pożary zamiast budować przyszłość.

Co dalej? Moje rekomendacje dla organizacji.

Jeśli chcemy, by europejskie, polskie przywództwo było silne, musimy działać teraz. Nie za pięć lat, nie po kolejnym kryzysie – teraz.

Inwestujmy w odporność psychiczną liderów – zadbajmy, by mieli czas i przestrzeń na regenerację.
Uczmy liderów budować zaufanie względem siebie – niech uczą się autentycznego przywództwa, nie tylko zarządzania wynikami.
Przygotujmy menedżerów na zmiany technologiczne – AI nie zastąpi lidera, ale pomoże mu działać efektywniej.
Pracujmy z nadawaniem sensu i znaczenia – pomagajmy im łączyć codzienną pracę z misją organizacji.
Rozwijajmy kompetencje przyszłości – bo bez nich zostaniemy w tyle.
Zadbajmy o to, aby liderzy uzyskali wsparcie w budowaniu silnych i spójnych zespołów, z którymi będą mogli odpowiadać na wyzwania przyszłości. To będzie dla nich wielkie wsparcie i ograniczy poczucie osamotnienia i przeciążającej odpowiedzialności.

Źródło raportu: https://www.ddiworld.com/glf